Soft skills | Disruption : Repensons les RH !

Par | 2018-11-06T17:43:20+00:00 10 septembre 2018|Ressources Humaines|

Cet article sur les soft skills m’a été inspiré par l’excellent ouvrage  » Disruption  » * de Stephane Mallard, qui a été ma lecture préférée de l’été. Je vais en reprendre ici plusieurs éléments qui font écho à ma propre expérience professionnelle au sein d’un grand groupe.

  • Selon l’auteur, la première erreur des RH repose sur le fait de recruter des profils selon des critères académiques bien précis : un diplôme, une école, une formation ou des résultats scolaires minimum. L’excellence d’un candidat est recherchée au travers d’un parcours académique lisse, sans fautes, au cours duquel toutes les cases sont cochées, si possible avec les meilleurs résultats possibles.

 

  • Le souci de ces  « excellents candidats » est que leurs parcours traduit une obéissance aux normes, le respect des régles, une capacité à penser dans un certain cadre et la non-prise de risques. Or la disruption requière précisément tout le contraire : la désobéissance aux normes, un contournement des règles, la volonté de sortir du cadre de référence, de se poser de nouvelles questions, d’avoir un autre regard au lieu de s’attacher à résoudre les problèmes existants.

De nombreux cadres arborent fièrement leur appartenance à une école à leur sortie sur leurs profils Twitter ou Linkedin. A l’inverse, certains jeunes entrepreneurs mentionnent  » college drop out  » sur les leurs à l’image de certains grands disrupteurs comme Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg ou encore Travis Kalanick (Uber), ils ont tous comme eux lâché leurs études, pris des risques pour commencer une autre aventure…

Ainsi, l’école ne forme pas à la disruption mais récompense ceux qui en épousent les codes.

Au lieu de recruter des profils aux parcours lisses, les entreprises doivent chercher des  » hybrides », ceux qui ont suivi des études par goût et envie, à l’instar de ceux qui l’ont fait pour faire plaisir à leurs parents ou à la société. Les autodidactes sont également d’excellents profils parce qu’ils ne sont pas formatés par le cadre d’un structure éducative, de ses méthodes, de la pensée de sa discipline et de ses enseignants. Leur place dans une entreprise a donc une valeur inestimable .

La deuxième erreur classique de recrutement consiste à penser que la compétence d’un candidat est justifiée par son CV, sa formation et ses expériences passées.

Ainsi pour recruter par exemple un community manager sur ls réseaux sociaux, une entreprise traditionnelle va rechercher un ancien Community manager ou quelqu’un avec une expérience liée au digital ; pour redresser une entreprise en difficulté, elle va rechercher un ancien dirigeant/ancienne dirigeante du même secteur d’activité, de même pour un directeur commercial.

Alors que si elles s’intéressaient d’avantage au concret, par exemple pour le Community manager, simplement regarder le nombre de followers qu’il a sur les réseaux sociaux pour détecter sa capacité à fédérer les internautes, preuve irréfutable de sa compétence. De même, pour redresser une entreprise en difficulté, une expérience de dirigeant n’est pas suffisante, comme en témoigne l’erreur de Yahoo en recrutant Marissa Mayer, ancienne vice présidente de Google, qui a du démissionner en juin 2017, suite à son échec dans le redressement de Yahoo alors qu’elle avait été auparavant une excellente dirigeante chez Google.

Le pb des diplômes et des CV, c’est qu’ils attestent mal des compétences techniques et rationnelles.

  • Selon l’auteur encore, les diplômes seront bien remplacés par des micro-certifications précises et internationales ( délivrées par les MOOC ) . Il certifieront des domaines bien précis tel que la philosophie, la littérature, la biologie..mais également des qualités humaines telles que l’empathie, la capacité à négocier, à prendre des décisions, à s’exprimer, à convaincre , à être créatif… (soft skills). A terme, nous serons tous notés par nos pairs, comme les chauffeurs d’Uber et les restaurants via les applications, sur tout ce qui nous concerne, peut être même jusqu’au micro-détails de nos personnalités. Le CV est mort, il sera remplacé par des notations algorithmiques qui attesteront et recouperont nos capacités et nos compétences réelles.

Si vous  souhaitez nous faire part de votre expérience, n’hésitez pas à laisser vos commentaires.

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Mille ThKs encore à Stephane Mallard pour son ouvrage ultra-inspirant !

 

* Disruption de Stephane Mallard La disruption n’est pas réservée aux start-up technologiques : elle est universelle et nous n’avons encore rien vu de son pouvoir de transformation de nos vies et de nos sociétés. Tout est disruptable : les entreprises, leurs produits/services, l’expérience client, mais aussi nos modèles d’organisation, nos manières d’apprendre, de communiquer, de travailler, nos représentations du monde, nos valeurs et jusqu’à notre propre corps. Dans ce livre, est abordé un spectre large des impacts de cette disruption : à la fois les avancées technologiques (intelligence artificielle, assistants intelligents, blockchain…), les évolutions de modèles d’organisation (fin du salariat, des hiérarchies, de l’entreprise qui produit en secret, nouveaux modèles open-sources et collaboratifs…) et les changements de repères (valorisation de l’expérience, théorie du signal et transparence comme preuve de qualité/réputation pour les individus et les entreprises, fin de la valeur de la connaissance au profit de la confiance). De précieuses pistes sont données pour se disrupter soi-même au lieu de se faire disrupter (mentalités, méthodes et comportements des entrepreneurs, techniques des start-up californiennes, découvertes récentes en neurosciences…). Sans langue de bois, sur un ton libre et enthousiasmant, ce livre engagé d’un auteur de la génération Y décode les dynamiques de la disruption. En mêlant descriptions, analyses, illustrations et prospectives, il donne les clés pour comprendre ce monde en train de naître, ne pas le craindre, et s’y engager, pour éviter que d’autres ne le bâtissent à notre place.

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